New Urban Collective in Carrière van nrc.next

Op woensdag 24 oktober was er in de carrière-bijlage van nrc.next aandacht voor arbeidsmarktpositie van hoogopgeleide biculturele studenten en
starters. Die zijn veel vaker werkloos dan studenten en starters van Nederlandse origine, omdat werkgevers ze geen kans geven. Maar dat gaat
veranderen.

Banken, verzekeraars en de overheid wilden halverwege vorig decennium een afspiegeling zijn van de maatschappij. Dat betekende dat er meer jonge,
hoogopgeleide allochtonen in dienst moesten komen. Is dat gelukt? Uit recente cijfers van Forum, het instituut voor multiculturele vraagstukken, blijkt van
niet. Van de allochtone jongeren (tot 25 jaar) met een hbo- of wo-diploma zat vorig jaar 16 procent werkloos thuis, tegenover 3 procent van de autochtonen
met eenzelfde studieachtergrond.

In 2009 was nog 8 procent van de hoogopgeleide allochtonen werkloos, tegenover 2 procent van de autochtonen. Forum schrijft in de Monitor allochtonen op de arbeidsmarkt dat hoge werkloosheid onder hoogopgeleideallochtonen deels samenhangt met het feit dat zij jong zijn en
jongeren een hogere werkloosheid kennen.

Maar er is meer aan de hand, zegt Iris Andriessen, wetenschappelijk medewerker van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). Zij en haar collega’s voerden
vorig jaar ruim honderd gesprekken met werkgevers en
andere personeelwervers – zoals medewerkers van uitzendbureaus, reïntegratiebureaus en het UWV. Uit deze gesprekken bleek dat de voorkeur van bedrijven
altijd eerst uitgaat naar autochtonen. „De veiligste keus.” Want bedrijven associëren allochtonen namelijk met ‘gedoe’, vertelt ze. Ze denken dat als ze
een niet-westerse sollicitant aantrekken, ze voor onaangename verrassingen komen te staan, zoals langdurige vakanties of problemen met de taal. Vooral over
Marokkanen wordt negatief gedacht. Ze zouden lastig, onbetrouwbaar en ongemotiveerd zijn, zegt Andriessen. Hoe komt dat? Het is een gevolg van negatieve
berichtgeving in de media, maar ook van eigen slechte ervaringen met werknemers met deze achtergrond.
„Vervolgens projecteren ze deze vooroordelen en algemene beelden op individuele sollicitanten.” En dat leidt ertoe dat er minder allochtonen worden aangenomen. Andriessen onderbouwt haar bevindingen met een studie uit 2008 waarbij zij en haar
onderzoeksgroep identieke sollicitaties en cv’s naar werkgevers stuurden. De ene brief ondertekenden ze met een Nederlandse naam, de andere met een
buitenlandse naam. Het aantal positieve reacties van bedrijven op de brief met een niet-westerse naam was lager dan het aantal op de brieven van
autochtonen. „We hebben sterke aanwijzingen dat hier sprake is van discriminatie”, zegt Andriessen. Eind november komt zij met een nieuw vergelijkbaar onderzoek, dit keer om uit te vinden waar de voorkeur van uitzendbureaus ligt.

De onderzoeksgroep Educatie en Minderheden van het SCP, waartoe Andriessen behoort, heeft een sterk vermoeden dat de mate van discriminatie of uitsluiting
samenhangt met de conjunctuur. Gaat het economisch minder goed, dan is de kans groter dat een brief van een sollicitant met een niet-westerse naam op de
grote stapel blijft liggen. Dat ziet ook Melek Usta, directeur van werving-, selectie- en adviesbureau Colourful People. Op het moment dat een werkgever
minder vacatures heeft, gaat hij op safe spelen, zegt zij. „De voorkeur gaat uit naar een kandidaat waarin de werkgever zichzelf kan herkennen.” Dus een
blanke man (of vrouw), met een vergelijkbare achtergrond uit een vergelijkbare cultuur. Een ‘afwijkende’ kandidaat is risicovoller, is het gevoel,
legt Usta uit.

Dit gevoel is zeker niet altijd bewust. Er is sprake van onbewuste uitsluitingsmechanismen bij werkgevers, zegt Usta. Dit blijkt onder meer uit het
onderzoek Aan de slag met diversiteit van onderzoeksinstituut TNO, waarin voorbeelden worden gegeven van sollicitatiegesprekken waarbij het gedrag
van de kandidaat verkeerd werd geïnterpreteerd door de recruiter en de keuze daardoor – weer – op
een autochtoon viel. Bijvoorbeeld: een Turkse sollicitante die uit beleefdheid de leden van de selectiecommissie niet aankeek. Die commissie oordeelde later zij „duidelijk te onzeker was om het werk te kunnen doen”.

Maar het ligt niet alleen aan de werkgevers, de potentiële werknemers kunnen zelf ook wat doen. Bij veel allochtone studenten ontbreekt het vaak aan
uitgebreide nevenactiviteiten, zegt Forum-directeur Sadik Harchaoui. Deze studenten hebben wel bijbaantjes om hun studie te kunnen bekostigen, maar het
zijn geen banen die van betekenis zijn voor je cv. Een lidmaatschap van een studentenvereniging zou uitkomst bieden, om het netwerk uit te breiden en om
bestuurservaring op te doen. „Maar daar voelen veel allochtonen niet veel voor”, zegt Harchaoui. „Bij autochtone studenten wordt er min of meer van
uitgegaan dat ze lid worden. Bij allochtone studenten ontbreekt die vanzelfsprekendheid”

Mitchell Esajas (24) komt naar eigen zeggen uit „een hele andere omgeving” dan zijn studiegenoten. Hij is Surinaams en student business administration en
antropologie aan de VU. Hij won onlangs een Echo-award, een stimuleringsprijs voor hoogopgeleid allochtoon talent. „Ik realiseerde me dat als ik carrière wilde maken, ik moest werken aan mijn persoonlijke, sociale en intellectuele vaardigheden. ” Hij werd daarom studentassistent en zette met medestudenten de studentenvereniging New Urban Collective op. Zo breidde hij zijn netwerk uit. En dankzij dat netwerk werd hij benaderd voor een stage bij
KPMG.

Ervaring opdoen binnen een organisatie is voor allochtonen écht erg belangrijk. Je leert hoe je je moet profileren, hoe je je mond moet opentrekken, zegt
Oral Ercan (27). „Iets wat veel allochtonen van huis uit niet mee krijgen.” Ercans ouders zijn Turks en hij werkt als jurist bij het OM. „In een bedrijf moet je jezelf laten zien tussen de andere ego’s en persoonlijkheden die er rondlopen.” Voor hem waren zijn stages en werkzaamheden
voor twee ministeries en de Haagse Rechtswinkel „zeer goede persoonlijke investeringen”. Veel allochtone jongeren komen uit sociaal lagere milieus, zegt
Melek Usta van Colourful People. Zij hebben dus per definitie een achterstand op hogeropgeleiden die van huis uit veel algemene ontwikkeling meekrijgen. De
oplossing? „Een Nederlandse krant lezen, lid worden van andere netwerken dan alleen de etnische groepen en zich bewuster worden van een bredere
ontwikkeling.” De achterstandspositie van hoogopgeleide allochtonen zal de komende jaren verdwijnen, voorspellen Usta en Harchaoui. Het aantal
hoogopgeleide allochtonen stijgt snel, zo blijkt uit cijfers van het CBS. In 2012 volgde 26 procent van de niet-westerse allochtonen een hbo- of wo-opleiding, in 2006 was dit nog 20 procent. Uit
cijfers van de Vrije Universiteit in Amsterdam en de Erasmus Universiteit Rotterdam blijkt dat 40 procent
van hun rechtenstudenten van nietwesterse afkomst is. Kijk je naar alle universiteiten, dan heeft één op de vijf rechtenstudenten een niet-westerse
achtergrond. „De poule van
blanken wordt steeds kleiner”, zegt Usta. „Dus: werkgevers, proberen jullie er dan nog maar eens uit te komen met alleen maar autochtonen!”

Naam: Mitchell Esajas (24) Afkomst : Suriname Studie: Business Administration/ Antropologie. Loopt stage bij KPMG Discriminatie: „Ik heb eens een maandje in de horeca gewerkt en toen kreeg ik een keer terloops de opmerking naar mijn hoofd: ‘Negers zijn toch over het algemeen crimineel of werkloos?’ Dat is de enige discriminerende opmerking die ik me kan herinneren.” Achtergrond „In mijn eerste jaar op de universiteit dacht ik: hoor ik hier wel thuis? Langzaam heb ik geleerd om te schakelen tussen twee culturen. Thuis is alles losjes op z’n Surinaams, uitbundig en gezellig. Op het werk is het zakelijker, strakker en heb je met harde, Nederlandse deadlines te maken. Daar kom ik netjes in pak en praat ik ABN, thuis praat ik een andere taal. In het begin vond ik dat schakelen moeilijk, nu zie ik het als meer identiteiten waaruit ik kan putten. Mijn Surinaamse en mijn Nederlandse.” Voordelen „Teams die bestaan uit medewerkers met een verschillende achtergrond zijn effectiever en creatiever omdat ze op verschillende manieren naar problemen kijken. Je krijgt een breder perspectief.” Tips „Ik adviseer andere biculurele studenten en starters om een zo groot en divers mogelijk netwerk op te bouwen. Bovendien moet je jezelf zo breed mogelijk ontwikkelen. En – ook heel belangrijk – niet bang zijn dat je je achtergrond verloochent als je je aanpast aan de cultuur op het werk.”

MET KEIHARD WERKEN KOM JE ER WEL Naam: Oral Ercan (27) Afkomst : Turkije Baan: Jurist bij het Openbaar Ministerie in Amsterdam. Heeft strafrecht en Europees recht gestudeerd. En legt nu de laatste hand aan een scriptie over internationaal recht. Discriminatie „Ik heb nooit het gevoel gehad dat mijn achtergrond of naam van negatieve invloed zijn geweest. Wel werd ik twee keer tijdens een sollicitatiegesprek gevraagd hoe ik zou omgaan met opmerkingen over mijn achtergrond. Toen dacht ik wel: moet ik me daarop voorbereiden? Maar uiteindelijk is er op mijn werk nooit gevraagd naar mijn naam of mijn afkomst.” Achtergronden „Ik heb helemaal geen andere thuissituatie gehad dan de gemiddelde autochtoon. Ik hoor het wel eens van anderen, dat ze echt moeten schakelen tussen hun thuissituatie en hun werkomgeving. Vanuit hun cultuur hebben ze bepaalde omgangsvormen meegekregen die totaal verschillen van de werkcultuur. Maar eerlijk gezegd vind ik het vaak ook wat makkelijk als mensen teruggrijpen naar hun achtergrond om daarmee te verklaren dat ze er niet komen in hun carrière. Met keihard werken en laten zien dat jij degene bent die geschikt is, kom je er wel. Waar je ook vandaan komt.” Voordelen „Vanuit een biculturele achtergrond heb je een bredere blik op zaken.” Tips „Allochtone jongeren profileren zich onvoldoende. Niet omdat ze niet slim genoeg zijn, maar omdat ze nooit ervaring hebben opgedaan in een organisatie én omdat ze niet gewend zijn om hun mond open te trekken. Als ze ambities hebben, moeten ze die kenbaar maken. Een ander zal je daar echt niet om komen vragen.”